Prawo pracy – zwolnienie dyscyplinarne

Podstawy zwolnienia dyscyplinarnego – jakie zachowania mieszczą się w dyspozycji art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, tj. popełnienie jakich przestępstw może uniemożliwiać dalsze zatrudnienie pracownika nadanym stanowisku?

Na naszym blogu zamieszczony został w ostatnim czasie artykuł poświęcony zwolnieniom dyscyplinarnym na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, tj. na skutek naruszenia przez pracownika ciężkich obowiązków pracowniczych. Temat dzisiejszego artykułu zostanie z kolei poświęcony tematyce zwolnienia dyscyplinarnego z uwagi na popełnienie przez pracownika
w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Rozwijając powyższe koniecznym jest aby okoliczności, o których mowa w ww. przepisie były spełnione łącznie z wyłączaniem dwóch ostatnich przesłanek, bowiem wystarczy, że będzie zachodzić jedna z nich. Brak zaistnienia jednej z nich stanowi przeszkodę do skutecznego zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym, w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Co do zasady przestępstwa zostały uregulowane w Kodeksie karnym, przestępstwami nie są natomiast czyny stypizowane (określone) w Kodeksie wykroczeń. Przestępstwo powinno być popełnione w trakcie trwania stosunku pracy. Warto w tym miejscu dodać, iż w trakcie okresu wypowiedzenia, stosunek pracy nadal trwa, a co za tym idzie popełnienie przestępstwa w tym okresie może stanowić postawę do wręczenia pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego. Bez znaczenia pozostaje fakt, iż już wcześniej doszło do złożenia rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Idąc dalej wskazać należy, iż popełnione przestępstwo musi być oczywiste, co oznacza że stan faktyczny w sprawie nie może budzić wątpliwości, co do dokonania czynu przez pracownika, np. złapanie pracownika na gorącym uczynku. „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może także nastąpić, gdy przestępcze zachowanie pracownika w żaden sposób nie dotyczyło pracodawcy, musi być jednak oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Nie jest istotne, czy przestępstwo zostało popełnione na szkodę pracodawcy, czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika” – (wyr. SN z 7.10.2017 r., II PK 278/16). Ponadto koniecznym jest aby  dokonanie przestępstwa uniemożliwiło dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Wskazuje się, iż nie musi to być przestępstwo popełnione na szkodę pracodawcy. „Istotne natomiast jest, aby rodzaj przestępstwa miał związek z charakterem zatrudnienia pracownika” – (wyr. SN z 7.4.1999 r., I PKN 668/98). „Przykładem przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika, jest przerabianie lub używanie przerobionego świadectwa pracy przez pracownika zatrudnionego przez pracodawcę do prowadzenia spraw kadrowych w zakładzie pracy” – (wyr. SN z 13.1.1986 r., I PRN 116/85).

Kiedy zatem pracownikowi nie można wręczyć ww. zwolnienia? Mianowicie w sytuacji gdy:

  • doszło do popełnienia przez pracownika wykroczenia a nie przestępstwa;
  • doszło do popełnienia przez pracownika przestępstwa, niemniej jednak, miało to miejsce przed nawiązaniem stosunku pracy;
  • pomimo dokonania przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, nie stoi to na przeszkodzie dalszego zatrudniania jego osoby;
  • wyrok w zakresie stwierdzenia za dane przestępstwo nie jest jeszcze prawomocny;
  • popełnienie przestępstwa nie jest oczywiste.

Pracownicy naszej Kancelarii, posiadający bogate doświadczenie, analizując stan sprawy podejmują czynności na rzecz pracodawców, ukierunkowane na przygotowanie skutecznego zwolnienia
w trybie art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy, jak również współpracując z osobami będącymi pracownikami, którzy zostali bezpodstawnie zwolnieni. Doświadczenie zdobyte w ramach pracy zarówno z pracodawcami, jak i pracownikami pozwoliło Nam na dogłębne poznanie materii
z zakresu tzw. zwolnień dyscyplinarnych.

W przypadku dodatkowych pytań zapraszam do kontaktu z Naszymi prawnikami, którzy chętnie przeanalizują z Państwem sprawę i dobiorą najkorzystniejsze rozwiązanie, celem ochrony przysługujących Państwu praw.