Podstawy zwolnienia dyscyplinarnego – jakie zachowania mieszczą się w dyspozycji art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, tj. co należy rozumieć przez ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych? 

Instytucja rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika przez pracodawcę, potocznie zwana „zwolnieniem dyscyplinarnym” uregulowana została w art. 52 Ustawy z dnia 26 czerwca 1976 r., kodeks pracy. Zgodnie z treścią ww. przepisu pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym w jednym z trzech przypadków, a mianowicie gdy:

• doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• doszło do popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• doszło do zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Aby zrozumieć, jakie zachowania i sytuacje mieszczą się w ww. dyspozycjach należy odnieść się do doktryny i orzecznictwa, bowiem w kodeksie pracy nie zostały zamieszczone przepisy, które regulowałaby co mieści się np. w stwierdzeniu ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Zatem, rozpoczynając od pierwszej przesłanki, przez którą należy rozumieć ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a zaistnienie której uprawnia pracodawcę do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym należy wskazać, iż koniecznym jest łączne zaistnienie następujących elementów: wina pracownika, ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego oraz wystąpienie zagrożenia interesów pracodawcy.  Brak któregokolwiek z ww. elementów może prowadzić do tego, iż w przypadku złożenia przez pracownika odwołania do sądu od zwolnienia dyscyplinarnego będzie skutkować uwzględnieniem powództwa (przyznaniem pracownikowi racji i uwzględnienie jego roszczeń).

W doktrynie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych kwalifikuje się następujące zachowania:

• Niewłaściwe świadczenie pracy – w obowiązku tym mieści się zaś zarówno powinność przestrzegania czasu pracy, jak i właściwego sposobu jej wykonywania. Ponadto
  w orzecznictwie podkreślone zostało, iż przez niewłaściwe świadczenie pracy należy rozumieć przykładowo: korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych – SN z 16.11.2004 r., I PK 36/04; samowolne wykonanie przez pracownika niższego personelu medycznego zabiegu niezleconego przez lekarza – wyr. SN z 7.3.2001 r., I PKN 293/00; wykonywanie bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę innych czynności – wyr. SN z 5.6.2007 r., I PK 5/07; niezachowanie precyzji i doprowadzenie do powstania błędu w oznaczeniu grupy krwi przez pracownika pracowni serologicznej – wyr. SN z 27.6.2019 r., I PK 57/18.
• Odmowa wykonania polecenia – ma miejsce w sytuacji gdy pracownik odmawia wykonania polecenia mieszczącego się w ramach stosunku pracy. W orzecznictwie przyjmuje się, iż podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego jest odmowa wykonania następujących poleceń: bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy
  w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem – SN z 14.7.1999 r., I PKN 149/99; zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim – wyr. SN z 10.5.2000 r., I PKN 642/99.
• Nieusprawiedliwiona nieobecność – w powyższym pojęciu mieści się nie tylko jednorazowa nieobecność pracownika w pracy ale również inne sytuacje, o których mowa m.in. poniżej: samowolne udanie się pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia – wyr. SN z 17.12.1980 r., I PRN 136/80; nieobecność pracownika w pierwszym dniu po upływie choroby – w przypadku braku przyczyn, które by ją usprawiedliwiały – wyr. SN z 29.10.2007 r., II PK 54/07; rozpoczęcie urlopu „na żądanie” (art. 167²KP) przed udzieleniem go przez pracodawcę – wyr. SN z 16.9.2009 r., II PK 26/08.
• Opuszczenie miejsca pracy – ma miejsce w sytuacji gdy pracownik, w godzinach pracy bez usprawiedliwienia i zgody pracodawcy opuszcza miejsce pracy. Przykładowe sytuacje mieszczące się w ww. dyspozycji wskazane zostały w orzecznictwie i zalicza się do nich: samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego
  w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej – wyr. SN z 6.2.1997 r., I PKN 72/96; samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika – wyr. SN z 22.12.1998 r., I PKN 507/98; zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu – wyr. SN
  z 7.2.2008 r., II PK 162/07.
• Działania sprzeczne z charakterem świadczonej pracy – przez które należy rozumieć przykładowo następujące zachowania: przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa – wyr. SN
  z 7.3.1997 r., I PKN 28/97; świadczenie przez radcę prawnego prywatnych usług prawniczych w czasie pracy przeznaczonym na obsługę pracodawcy – SN
  z 8.5.1997 r., I PKN 129/97; korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego
  w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę – wyr. SN z 15.5.1997 r., I PKN 93/97; świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną – wyr. SN z 5.4.2005 r., I PK 208/04; zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom – wyr. SN z 29.6.2005 r., I PK 290/04; nagrywanie bez zgody pracodawcy jego rozmów – wyr. SN z 24.5.2011 r., II PK 299/10.
• Naruszenie porządku pracy – przykładowe sytuacje mieszczące się w powyższym zakresie to: samowolne zorganizowanie przez pracownika zebrania załogi, choćby w czasie przerwy śniadaniowej, w celu protestu przeciwko rozwiązaniu z nim stosunku pracy – wyr. SN z 26.5.1992 r., I PRN 22/92; zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy – wyr. SN z 11.6.1997 r., I PKN 202/97; samowolny zabór przez pracownika z jego akt osobowych dokumentów dotyczących stosunku pracy i uporczywa odmowa ich zwrotu na żądanie pracodawcy – zob. wyr. SN z 6.12.2001 r. I PKN 720/00; zaniechanie pracownika polegające na przetrzymywaniu sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwań do jego zwrotu – wyr. SN z 22.11.2001 r., I PKN 700/00.
• Przywłaszczenie mienia – koniecznym w tym miejscu jest podkreślenie, iż już samo usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – . wyr. SN z 24.11.1998 r., I PKN 452/98. Co więcej, zgodnie z orzecznictwem przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie – wyr. SN z 10.11.1999 r., I PKN 361/99.
• Bezprawne dysponowanie majątkiem pracodawcy – przez powyższe należy rozumieć przykładowo następujące sytuacje: działania pracownika polegające na „pożyczaniu sobie” pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy – wyr. SN z 26.6.1998 r., I PKN 214/98; samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy – wyr. SN z 26.5.2000 r., I PKN 675/99.
• Udział w nielegalnym strajku – należy w tym miejscu wskazać, iż organizatorzy nielegalnych strajków, o ile mieli pełną świadomość bezprawności swojego działania mogą zostać zwolnieni w trybie dyscyplinarnym – SN z 18.3.1992 r., I PRN 11/92.
• Nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu – powyższej tematyce poświecono wiele miejsca w orzecznictwie. Sądy w swoich rozstrzygnięciach, co do zakresu nietrzeźwości w miejscu pracy są bardzo restrykcyjni. „Nietrzeźwość pracownika stanowi naruszenie obowiązku podstawowego, a nawet jednorazowe tego typu uchybienie uzasadnia bezzwłoczne zakończenie umowy w trybie art. 52 KP.Obowiązek zachowania trzeźwości dotyczy wszystkich zatrudnionych, niezależnie od rodzaju lub charakteru pracy, chociaż większe konsekwencje mogą spotkać pracowników wykonujących prace mogące stanowić zagrożenie dla nich samych lub osób trzecich.” – Kodeks pracy. Komentarz. red. Sobczyk 2020, wyd. 5/Mitrus.

Podsumowując wskazać należy, iż w niniejszym artykule zostały przedstawione jedynie częściowo przykładowe sytuacje, mogące stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Istotnym jest jednak podkreślenie, iż każdą sytuację należy rozpatrywać indywidualnie, bowiem zaistnienie jednej z ww. okoliczności nie w każdej sytuacji będzie stanowiło podstawę do zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym.

Pracownicy naszej Kancelarii, posiadający bogate doświadczenie analizując stan sprawy podejmują czynności na rzecz pracodawców, ukierunkowane na przygotowanie skutecznego zwolnienia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, jak również współpracują z osobami będącymi pracownikami, którzy zostali bezpodstawnie zwolnieni. Doświadczenie zdobyte w ramach pracy zarówno z pracodawcami, jak i pracownikami pozwala umożliwiło Nam dogłębne poznanie materii z zakresu tzw. zwolnień dyscyplinarnych. W kolejnych artykułach omówione zostaną pozostałe przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego oraz informacje w zakresie, jak się bronić przed takim zwolnieniem, a także jakie kroki prawne podjąć w tym kierunku.

W przypadku jakichkolwiek pytań zapraszam do kontaktu z Naszymi prawnikami, którzy chętnie przeanalizują z Państwem sprawę i dobiorą najkorzystniejsze rozwiązanie, celem ochrony przysługujących Państwu spraw.