Jakie działania należy klasyfikować, jako mobbing w pracy? Co to jest mobbing? 

Definicja mobbingu została przez Nas dokładnie omówiona w jednym z poprzednich artykułów. Osoby zainteresowane odsyłam do treści art. 94³ Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., kodeks pracy (Dz. U. 1974, nr 24, poz. 141 z późn. zm.) dalej k. p. oraz do treści publikacji zamieszczonej na stronie Kancelarii https://morawiec-kot.pl/sp/mobbing-pracodawcy-mobbing-w-pracy-jak-sobie-z-tym-poradzic/ 

Dzisiejsza publikacja ma z kolei na celu przybliżenie Państwu zachowań, które zgodnie z doktryną i wypracowaną linią orzeczniczą stanowią praktyki mobbingowe. Wskazać przy tym należy, iż poniższa lista nie stanowi zamkniętego katalogu, a co za tym idzie również inne zachowania, które mieszczą się w definicji z art. 94³ § 2 k. p.

W pierwszej kolejności wskazać należy, iż zgodnie z doktryną wylicza się pięć podstawowych kategorii mobbingowych zachowań. Należą do nich: oddziaływanie zaburzające możliwości komunikowania się, oddziaływanie zaburzające relacje społeczne, działanie mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby, działania mające wpływ na jakoś sytuacji życiowej i zawodowej, działanie mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary.

W skład pierwszej kategorii mogą wchodzić m. in. następujące zachowania: stałe przerywanie wypowiedzi, napastowanie pracownika przez telefon, werbalne i pisemne groźby oraz pogróżki, krytykowanie wykonywanej pracy, jak również życia prywatnego. W drugiej kategorii mieszczą się z kolei następujące zachowania: unikanie rozmów z osobą mobbingowaną, uniemożliwienie odzywania się, odizolowanie miejsca pracy ofiary od innych współpracowników, ignorowanie, zabronienie współpracownikom rozmów z osobą mobbingowaną. Na trzecią kategorię składają się natomiast: obgadywanie, rozsiewanie plotek, podejmowanie prób ośmieszania, sugerowanie choroby psychicznej, wyśmiewanie niepełnosprawności oraz kalectwa, żarty z życia prywatnego, fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy, wyśmiewanie narodowości, czy też przekonań religijnych. Czwartą kategorię tworzą m. in. następujące zachowania: odbieranie obowiązków pracowniczych, dawanie zadań poniżej umiejętności, zlecanie bezsensownych prac i zadań, wydawanie poleceń ofierze w zakresie obraźliwych dla niej zadań, zarzucanie obowiązkami. W zakres ostatniej – piątej już kategorii wchodzą następujące zachowania: zmuszanie do wykonywania prac mogących mieć szkodliwy wpływ na zdrowie osoby mobbingowanej, grożenie przemocą fizyczną, stosowanie „lekkiej” przemocy fizycznej, znęcanie się fizyczne, wyrządzenie szkód psychicznych, działania o podłożu seksualnym.

Dzięki powyższej klasyfikacji osobie mobbingowanej prościej jest ustalić, czy ma uzasadnione obawy, iż jest ofiarą mobbingu, jak również w którą sferę jego życia działania te uderzają. Z kolei jeżeli chodzi o konkretny wykaz zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing należy sięgnąć do orzecznictwa. I tak za mobbingu uznaje się np. korzystanie przez pracodawcę w sposób niewłaściwy z narzędzi zamieszczonych w Kodeksie pracy, poprzez przykładowo wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli jest to pretekstem do szykanowania pracownika (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 maja 2007 r., sygn. akt III APa 50/07). Ponadto zachowanie cechujące się bezprawnością, a polegające na podnoszeniu głosu, reagowaniu krzykiem czy irytacją przez mobbera względem pracownika może stanowić działania o charakterze mobbingu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 31 stycznia 2018 r., sygn. akt III APa 25/16). Za mobbing uważa się również:

• powtarzające nakładanie na pracownika kary porządkowej, mające na celu nękanie
  i zastraszanie pracownika – III APa 6/15 – wyrok SA Białystok z dnia 30-06-2015;
• ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, ciągłe krytykowanie i upominanie, upokarzanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, ośmieszanie, ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwienie komunikacji z innymi, a także powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą, lub niedawanie żadnych zadań lub ich odbieranie itp. – III APa 27/12 – wyrok SA Wrocław z dnia 27-09-2012;

Wskazać w tym miejscu należy, iż każda sprawa i stan faktyczny jest badany indywidualnie, co oznacza, iż dopiero dokładna analiza materiału dowodowego pozwala na jednoznaczne stwierdzenie, czy w danej sprawie doszło do stosowania praktyk o charakterze mobbingowym, czy też nie. Koniecznym jest bowiem ustalenie czy zachowania, które w ocenie ofiary noszą cechy mobbingu, mieszczą się w zakresie definicji, o której mowa w art. 94³ § 2 k. p.

Warto w tym miejscu wskazać, iż w orzecznictwie wypracowano również stanowisko, które zachowania nie mogą być traktowane jako mobbing w miejscu pracy. Należą do nich: konflikty z przełożonymi, jak również niektórymi kolegami, które wynikły z przewrażliwienia na punkcie zasad BHP (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 maja 2007 r., sygn. akt III APa 50/07), wykonywanie wobec pracownika czynności kontrolnych, które z natury mogą łączyć się ze stresem dla niego( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 198/04. Ponadto nie stanowi mobbingu egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń pracowniczych o ile jest to działanie w granicach prawa i nie narusza godności pracownika. Z kolei gdy polecenia cechują się długotrwałością i natarczywością, jak również są ukierunkowane na nękanie zastraszenie pracownika mogą zostać uznane za mobbing (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PKN 103/5).

W przypadku dodatkowych pytań, bądź chęci ustalenia, czy działania które są stosowane wobec Państwa noszą znamiona mobbingu zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią.