Czy odmowa szczepienia na wirus COVID-19 może stanowić podstawę do zwolnienia
z pracy?
W niniejszym artykule poruszona zostanie problematyka zwolnienia z pracy z uwagi na odmowę pracownika przyjęcia szczepienia na wirus SARS – COV2 w świetle przepisów Ustawy z dnia 26 czerwca 1976 r., kodeks pracy (Dz. U. 1976, nr 24 poz. 141 z późn. zm.) dalej „kodeks pracy„. Tym samym w przedmiotowym artykule nie będzie poruszana problematyka umów cywilnoprawnych, tj. umowy zlecenie, umowy o dzieło czy innych pokrewnych.
- Rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia Stron.
Rozpoczynając problematykę zwolnień pracowniczych należy wskazać, iż kodeks pracy przewiduje następujące formy wypowiedzenia stosunku pracy (art. 30 kodeksu pracy):
- za porozumieniem stron;
- rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia;
- rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia, tzw. zwolnienie dyscyplinarne.
Przez rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron uznawane jest zgodne oświadczenie pracownika i pracodawcy w zakresie zakończenia stosunku pracy. Wskazać należy, iż co do zasady przyjmuje się, iż rozwiązanie stosunku pracy w takiej formie jest dobrowolnym działaniem zainteresowanych osób. W porozumieniu takim, co do zasady nie są wskazywane podstawy podpisania takiego dokumentu, a jedynie informacje w zakresie terminu rozwiązania stosunku pracy oraz wszelkich rozliczeń pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.
Nie trudno jednak wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik zostaje wezwany na rozmowę do gabinetu pracodawcy, w trakcie której zostaje postawiony przed wyborem rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron, bądź w przypadku odmowy podpisania takiego dokumentu rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. W przypadku podpisania porozumienia stron pod wpływem błędu lub groźby istnieje możliwość uchylenia się od tak złożonego oświadczenia woli w trybie art. 82 – 88 kodeksu cywilnego. W sytuacji gdy pracownik został zmuszony do podpisania ww. dokumentu, przy użyciu groźby, iż w sytuacji odmowy podpisania porozumienia, zostanie mu wręczone wypowiedzenie, bądź dokument stanowiący zwolnienie w trybie art. 52 kodeksu pracy, bowiem odmawia dokonania szczepienia istnieje możliwość uchylenia się od złożonego oświadczenia woli.
Problematyka zwolnienia dyscyplinarnego została uregulowana w art. 52 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z treścią ww. przepisu pracodawca jest uprawniony do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia jedynie w trzech sytuacjach, mianowicie gdy:
- dochodzi po stronie pracownika do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych lub;
- pracownik w trakcie trwania umowy o pracę dokonał przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, bądź;
- doszło po stronie pracownika do utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Istotnym jest wskazanie, iż odmowa dokonania szczepienia na SARS – COV2 nie mieści się na chwilę obecną w żadnej z ww. przesłanek, a co za tym idzie nie ma możliwości skutecznego zwolnienia pracownika w trybie art. art. 52 § 1 kodeksu pracy, wskazując powyższą okoliczność jako podstawę zwolnienia. Ciężko bowiem sobie wyobrazić sytuację, w której to odmowa szczepienia na COVID-19 miałaby stanowić rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, zwłaszcza biorąc pod uwagę okoliczność, iż ww. szczepienie jest dobrowolne, nie ma przepisów prawa obligujących do przyjęcia szczepienia. Skoro zatem zaszczepienie przeciwko COVID-19 nie stanowi obowiązku pracownika, nie zachodzi możliwość zwolnienia pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Podobnie, odmowa dokonania szczepienia na COVID -19 nie stanowi przestępstwa, bowiem jak wykazane zostało powyżej szczepienie to jest dobrowolne, a odmowa jego wykonania nie jest obwarowana żadnymi sankcjami karnymi. Tym samym powołanie się przez pracodawcę na odmowę przyjęcia szczepienie na COVID-19 nie może stanowić podstawy do wręczenia pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego w oparciu o art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Na chwilę obecną, z uwagi na fakt, iż ww. szczepienie nie jest obowiązkowe, odmowa dokonania szczepienia nie może być rozumiana jako utrata uprawnień, które są niezbędne do wykonywania danej pracy. Co więcej należy wskazać, iż zgodnie z treścią art. 52 § 1 pkt 3 kodeksu pracy, koniecznym jest utrata uprawnień, które pracownik uprzednio posiadał. W zakresie szczepienia na COVID-19 nie można przyjąć, iż odmowa jego wykonania niesie za sobą skutek utraty uprawnień, bowiem najpierw pracownik musiałby je posiadać, aby cokolwiek utracić.
Podsumowując wskazać należy, iż w świetle obowiązujących przepisów, jak również doktryny
i orzecznictwa nie sposób wyobrazić sobie sytuacji, w której pracodawca byłby uprawniony do wręczenia zwolnienia dyscyplinarnego, wskazując jako jego podstawę odmowę dokonania szczepienia na wirus SARS-COV2.
- Rozwiązanie stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Rozważając problematykę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem należy rozróżnić dwie sytuacje, tj. w której dochodzi do rozwiązania umowy o pracę na czas określony oraz na czas nieokreślony. Rozwijając problematykę rozwiązania umowy o pracę zawartą na czas określony wskazać należy, iż wręczając pracownikowi wypowiedzenie pracodawca nie jest zobowiązany do wskazania podstawy faktycznej swojej decyzji. Wobec powyższego pracownikowi, co do zasady nie jest znana podstawa zwolnienia, przy czym niekiedy zdarza się, iż jest ona pracownikowi wskazywana ustnie. W sytuacji gdyby pracownikowi została przekazana informacja, iż podstawą jego zwolnienia jest odmowa przyjęcia szczepionki na COVID-19 będzie on uprawniony do złożenia pozwu w zakresie dochodzenia odszkodowania na skutek stosowanych wobec niego praktyk dyskryminacyjnych. Zaznaczyć jednak należy, iż pracownik powinien posiadać dowód na potwierdzenie ww. faktu, tj. że został poinformowany, iż do rozwiązania z nim stosunku pracy doszło na skutek odmowy przyjęcia szczepienia na COVID-19, co może stanowić podstawę dyskryminacji. Należy jednak pamiętać, że sprawa musi być rozpatrywana indywidualnie, bowiem każdy stan faktyczny charakteryzuje się odmiennością.
Nieco inaczej kształtuje się sytuacja, gdy wypowiedzenie stosunku pracy zostaje wręczone pracownikowi, który zawarł z pracodawcą umowę na czas nieokreślony. Wskazać należy, iż w takim przypadku pracodawca jest zobligowany do wskazania przyczyny wypowiedzenia, która musi być konkretna i rzeczywista, nie może się cechować pozornością. Możemy mieć zatem styczną z dwiema możliwościami, tj. odmowa szczepienia na COVID – 19 jest wskazana wprost
w wypowiedzeniu jako podstawa rozwiązania stosunku pracy lub na wypowiedzeniu wskazana jest inna – pozorna przyczyna wypowiedzenia, podczas gdy tą prawdziwą jest odmowa przyjęcia szczepienia na COVID-19. W sytuacji gdy w wypowiedzeniu wskazana jest przyczyna pozorna należy złożyć odwołanie (pozew) do sądu dochodząc bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy bądź odszkodowania. Do pracownika należy wykazanie w toku postępowania, iż przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest pozorna, bowiem tak naprawdę prawdziwa przyczyna jest całkowicie odmienna. W przypadku wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony, w którym wprost jako przyczyna wypowiedzenia wskazana została okoliczność, iż pracownik odmówił przyjęcia szczepienia na COVID – 19 również przysługiwać mu będzie odwołanie (pozew) do sądu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub zapłatę odszkodowania. Co do zasady, na chwilę obecną nie wprowadzono przepisów, nie została również wykształcona linia w doktrynie czy orzecznictwie, która przemawiałaby za możliwością zwolnienia pracownika z uwagi na odmowę przyjęcia ww. szczepienia. Co więcej warto wspomnieć, iż nie ma jednolitego stanowiska w doktrynie, czy pracodawca jest w ogóle uprawniony do zobowiązania pracownika do złożenia dokumentu potwierdzającego zaszczepienie. Niestety nie ma pewności, czy w przyszłości powyższe stanowisko nie ulegnie zmianie oraz czy nie dojdzie do zmiany przepisów, które będą uprawniały pracodawcę do zwolnienia pracownika na podstawie ww. przyczyny, zwłaszcza że obecnie pojawiają się już pierwsze głosy, iż skoro pracodawca jest zobowiązany do dbania o przestrzegania bezpiecznych warunków pracy, to ma prawo decydować, czy osoba nie szczepiona nie powoduje nadmiernego zagrożenia dla pozostałych pracowników.
Jak wspomniane zostało powyżej każda sytuacja jest inna, a stan faktyczny indywidualny.
W zakresie zwolnień pracowników z uwagi na odmowę przyjęcie szczepionki na COVID-19 system prawny niejako dopiero raczkuje, nie została w powyższym zakresie wypracowana jednolita linia orzecznicza oraz doktryna. Biorąc jednak pod uwagę aktualne przepisy, fakt iż przyjęcie szczepionki na COVID-19 nie jest obowiązkowe, ciężko wyobrazić sobie sytuację, w której pracodawca były uprawniony do zwolnienia pracownika na ww. podstawie, zwłaszcza że dodatkowo pojawia się problematyka osób, które mają różne przeciwskazania do szczepienia. Tym samym, w sytuacji gdy dochodzi do zwolnienia pracownika z uwagi na odmowę przyjęcia szczepionki na COVID-19 należy rozważyć, zbadać i przeanalizować całokształt sprawy aby skutecznie dochodzić ochrony praw na drodze postępowania sądowego.
Pracownicy naszej Kancelarii Morawiec – Kot Warszawa chętnie odpowiedzą na Państwa wszelkie dodatkowe pytania
w powyższym zakresie, jak również podejmą się analizy sprawy oraz sporządzenia stosownej dokumentacji do sądu, a także ewentualnej reprezentacji Państwa interesów na drodze postępowania sądowego.
Biuro:
ul. Powsińska 74E/5 02-903 Warszawa Oddział: Bukówno 74a 26-807 Radzanów
kancelaria@morawiec-kot.pl
22 647 04 84 783 279 933
